近ごろ“大人の発達障害”という言葉をよく聞くようになった。これは、大人になってからその症状が現れはじめた…ということではない。発達障害は生まれつきのものだ。しかし、学生から社会人になり、求められる能力が変化したことで、その症状が顕在化することがある。

　こうした職場における発達障害は、もはや本人だけの問題に止まらない。上司がうまくマネジメントできなければ、本人だけでなく、同僚や取引先など…周りの人たちまでもが疲弊してしまう。本書『もし部下が発達障害だったら』（佐藤恵美/ディスカヴァー・トゥエンティワン）は、「アイツは発達障害だから仕事ができない」と決めつけるのではなく、個別の症例に合わせて柔軟に対応し、個人の能力を高める工夫をするべきだと語る。

■上司としてどうすればいいのか

　発達障害の部下を持った場合、上司はどう対応すればいいのか。そもそも、社員がトラブルを起こしたとき、すぐにそれを発達障害に結びつけることはせず、普通に注意をするだろう。その後も言動のパターンが変わらず、同じようなトラブルが発生し続けると、周りは「もしかして」と思い至る。とはいえ、そこでいきなり「あなたは発達障害ではないか」と本人に直接突きつけることはむずかしい。

　著者によれば、「どうしてうまくいかないのか」「何を不満に思っているのか」といった観点から話を聞き、病院や社内カウンセラーに相談することを促すべきだという。その際、専門家たちと上司との間できちんと情報交換することも大切だ。

■報告・連絡・相談ができないなら…

　本書には、どんな職場でも起こり得る典型的なケースを多数紹介している。例えば、Eさんは、3回の転職を経て現在の会社で営業をしているのだが、取引先からのクレームを報告しなかったり、行き詰まった業務をそのままにしていたり…と、いわゆる“報告・連絡・相談”ができない。そこで、上司が「困ったことがあったらすぐに相談するように」と伝えたのだが、今度はとても細かいことまで確認してくるようになってしまった。上司は、相談する前に自分で考えるように指示を出した…。

　Eさんは、どの状態やタイミングで上司に報告するべきか、どの程度困ったら相談するべきか…といったことを判断するのが苦手なようだ。さらに、「すぐに相談するように」という言葉を字義通りにとらえ、なんでもかんでも連絡している…という状況だ。また、注意をしている上司に悪気はないのだが、Eさんからしてみれば「上司が気分次第で矛盾したことを言っている」と感じられる。そのため、このままではふたりの溝もどんどん深まってしまう…。

　こうした場合、上司は自分の感覚を「分かって当然」と考えず、事態の重大性や連絡の必要性を“解説”し、具体的な行動を指示したほうがよいそうだ。さらに、“報告・連絡・相談”のタイミングを部下に任せずに、定期的にブリーフィングの機会を設け、情報をキャッチできる仕組みを整えておくことも効果的だという。

　本書では他にも「毎日遅刻してくる」「休復職を繰り返している」「仕事の優先順位がつけられない」等、ケース別に本人や上司の対処法を解説している。発達障害は、本人がその症状を自覚し努力することも大切だが、上司や同僚など周りの人間の理解が欠かせない。彼らの特徴をつかみ、その能力を最大限に生かす手助けをすることで、あなたの職場の生産性は向上するはずだ。

文＝中川 凌