ハイ・フライヤー: 次世代リーダーの育成法

koji

これは良書です。絶版で図書館で借りざるを得ませんでしたが是非購入したいですね。著者の２０年以上に亘る研究成果であり、類書を超えています。まず「脱線する経営幹部」が目を引きます。脱線を、①強みが弱みに、②隠れていた所の顕在化、③成功による傲慢さ、④不運にカテゴライズしています。著者の凄みは、それすら「リーダーシップ開発」で乗り越えられると言い切ることです。その開発の理想モデルは、①戦略、②経験、③才能、④異動のメカニズム、⑤触媒ですが、何より経験に重きが置かれています。組織、人事を司る人にお薦めします。

2015/04/13

き

次世代のリーダー、経営の後継者は、その潜在的な能力を評価し、様々な職務経験を積ませ、短期的な業績で判断せず、失敗から学習できる者を長期的な視点で社内で育成しなくてはならない。それは人事部だけの仕事ではなく、ラインの事業の中で育まれるものである。これって日本企業が昔からやっている人材育成と同じ事を言っている。唯一日本企業に足りないのは、育成の目標を長期的な企業戦略、ビジョンと結びつけること。日本はいい事をやってるのに無意識な為にその効果を100%引き出せていない。

2018/06/10

ミッキー

経験からしか学ぶことは出来ないという真っ当な見解に納得。そして、企業は成長を意図した経験を用意出来ているかと考えると難しいのが現実。それが難しいからピーターの法則が当てはまってしまう。個人として、意識的に経験を積みたいと思いました。

2013/08/25

Akitoshi Maekawa

経験からしか学ぶ事は出来ない。その学ぶ力が経営幹部になりうる人間の共通素養、というのは非常に納得。では企業はそのような経験を常に提供できているのか？が問題。だから企業は成長し続けないと行けない、という命題に結びついた。SPIの構成要素で言う重要な点はいくつかしかなく、あとは「計画立てたOJT」が出来るか、によるのかもしれない。自分はつくづくラッキーだったな、と再認識。

2014/04/30

Тошио Тецурович

right stuff（何かいいもの）を持つ人材をリーダー＝高く飛ぶ人（ハイフライヤー）へと開発するために必要なこと。生涯発達・経験＞生まれつき・系統立てた経験・ラインマネージャーの役割・研修による自己内省。コンピテンシーとその影にも気づく。

2013/05/28